未签劳动合同被员工恶意上告怎么办

企业若遭遇未签劳动合同的员工恶意上告，应根据实际情况作出应对。具体情形如下：
1. 如果员工确有恶意行为（如虚构劳动关系、伪造证据等），企业可依法主张其行为无效，并追究相关法律责任。
2. 如果员工虽未签合同，但存在真实劳动关系并依法维权，企业应配合调查并承担未签合同的法律责任。
3. 如果企业曾多次要求签订合同但员工拒绝，企业可依法终止劳动关系，避免后续法律风险。
4. 如果员工恶意利用未签合同的事实，索取高额赔偿，企业可通过收集证据、申请仲裁等方式依法维权。
5. 如果企业内部管理制度不健全，导致合同未签，应尽快整改，避免类似问题再次发生。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即使未签订书面合同，劳动关系依然成立。企业在面对员工上告时，应当依据该法第十条第二款，即用人单位应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，若未签订合同，员工有权主张双倍工资。
若员工存在恶意行为，如虚构劳动关系或伪造证据，则可能违反《劳动合同法》第八条关于诚实信用原则的规定。此外，《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定，劳动争议仲裁委员会将依据事实和法律作出裁决。
综上，企业在处理此类问题时，一方面应依法承担未签合同的法律后果；另一方面，若员工确实存在恶意行为，企业可依据相关法律主张其行为无效，并依法维权。
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1. 收集证据：保留员工入职记录、考勤、工资发放、工作邮件等资料，用以证明劳动关系的真实情况。
2. 审查员工行为：核实员工是否存在虚构事实、伪造证据等恶意行为，必要时可调取监控、询问证人。
3. 咨询专业律师：在应对仲裁或诉讼前，应咨询专业劳动法律师，制定应对策略，确保程序合法、证据充分。
4. 主动整改制度：完善劳动合同管理制度，确保新员工入职后及时签订书面合同，防止类似事件再次发生。
选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、员工行为的性质以及企业内部制度的合规性，以确保合法合规地解决问题。
如您面临类似情况，建议尽快联系专业律师进行深入咨询，以保障企业合法权益。
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1. 双倍工资赔偿风险：例如员工入职两个月仍未签合同，即使其有恶意，若企业无法证明员工拒绝签约，仍可能需支付双倍工资。
2. 仲裁败诉风险：例如员工提交了工资转账记录、考勤打卡记录等证据，即使没有合同，也可能被认定存在劳动关系，企业若缺乏反证，将面临败诉。
这些风险表明，企业在未签劳动合同的情况下，即便员工存在恶意行为，也可能因证据不足或程序不当而承担法律责任。